１，総論

職位調整・減給を行うのであれば、正当な理由により、適正な手続きを経て、合意を得たうえで、実行する必要あります。

【中华人民共和国劳动合同法　第三十五条】

実務上は、会社による一方的な調整・解雇をするケースがあるが、訴えられるリスクを避けたいのであれば、上記がお勧めです。

詳細は下記の通りです。

２－１，注意点-職位調整・減給

職位調整・減給を行うのであれば、

正当な理由により、適正な手続きを経て、

合意を得たうえで、実行する必要あり。

【中华人民共和国劳动合同法　第三十五条】

実務上は、会社による一方的な調整・解雇をするケースがあるが、

訴えられるリスクを避けたいのであれば、上記がお勧め。

２－２，注意点-解雇

正当な理由・合意を得る必要があるなどは、職位調整と同様。

さらに、解雇の場合は、追加費用の事前計算が必須。

経済補償金と有給の買い取りが発生する。

【中华人民共和国劳动合同法　第四十六条～、企业职工带薪年休假实施办法　第十二条】

経済補償金は、月収×勤務年数（給与額が上海市平均給与３倍以上の場合、上限は１２）で計算する。

【中华人民共和国劳动合同法　第四十七条】

不当解雇と扱われた場合、会社は、経済補償金の２倍を従業員に支払う義務が生じる。

【中华人民共和国劳动合同法　第八十七条】

３，その他の対策

職位調整・減給・解雇を行う場合の条件や手続等をご確認いただくことをお勧めします。

リスクをさらに軽減させるためには、知識と経験のある方と（弁護士や弊社等）

共に実行するのがよろしいかと存じます。

最後に、もし人事関連規定が未整備・古い場合、今後のためにも、再整備しておくことをお勧めします。

各種対策（病院を指定するなど）を盛り込むことで、不当な病欠防止や病欠期間中の給与上限設定ができるようになります。