中国における従業員の解雇（リストラ）対応は、一般的には下記の手順で行います。

１、要件を満たす場合、労働局（人力資源）への通知・説明が必要
２、解雇３０日前の告知
３、解雇通知書への受領サイン取得
４、経済補償金等の支払い
５、解雇状況を労働局（人力資源）への通知

注意点は下記のとおりです。

１の要件について、２０人以上の解雇または、全従業員の１０％以上を解雇する場合と定められています（労働契約法４１条）。ただし、実務上は（人数が少ない場合等）、行っていない場合が多いです。

正当な理由の解雇であれば、労働局もその解雇を止めるわけではございません。解雇通知後、暴動等が起きた場合に、労働局側へ通知をしておくと、適正な手順で解雇手続きをしたとして、会社側に有利になることもあります。

２，３は同日に行うのがベストです。（そのような対応がトラブルを防ぐことができるため）。基本的に、合意解除が必要です。仮に合意を得られなかった場合は、不当解雇（２倍の経済補償金）、あるいは最悪は継続雇用する必要があります。

また、解雇時点で、妊娠、医療期間中、労災を受けている場合は、解雇することはできません（労働契約法４２条）。

妊娠は、産前から出産日前１５日から産後１年間まで、解雇ができません。なお産休休暇中は（出産日前15日から98日間）、会社は給与支払義務がありますが、「生育保険」に加入していれば、労働局から給与が支払われます。金額は、勤続している会社の社会保険基数の平均金額が適用されます。

医療期間は、本人の勤続年数（従業員の累計勤続年数と自社勤続年数）によって変わりますが、最高２年間解雇ができません。金額も勤続年数によって変わりますが、前年度の給与の60～100％（最初の6か月）、40～60％（6か月を超える場合）になります。

労災は、労働局から認められた場合に、労災期間・労災等級が定められますが、実務上、労災認定は非常に厳しいです。従業員の意思のみで認められることはないため、労災は考慮する必要はないと考えられます。
なお、労災期間・労災等級（その他労災条件・企業費用負担分等）は、各省の条例で定められていますが、非常に細かく、別途調査が必要です。

２と３を同日に行うことができなかった場合、上記のような解雇できない状況になる可能性が高まります。告知日にサインをすれば、経済補償金を上乗せするなどの対応をしている会社もあります。

4については、以前のトピックスをご覧ください。
経済補償金の計算および個人所得税計算について

参考規定等
労働契約法
http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/flfg/fl...